Пять уроков пандемии о ценности HR

С момента пандемии HR находится в центре внимания. Есть некоторые характеристики отделов кадров, которые создали исключительную ценность, а именно способность HR вести и действовать гибко. Приведенные ниже уроки основаны на наблюдениях из моей сети, моей работе в очень ориентированной на людей организации и наблюдениях за ответами сотрудников отдела кадров в различных компаниях.

Университет для обучения HR: https://maup.com.ua/

«Человек» в человеческих ресурсах усиливается.

Представление о человеке не черно-белое, а скорее очень серое, и оно требует подтверждения мудрости, опыта и суждений, которые мы делаем в нашей повседневной жизни. Взаимосвязь между благополучием сотрудника и благополучием организации скорее круговая, чем линейная. Он взаимосвязан, созависим и наиболее важен для работы, как для определения того, что «быть человеком» означает в условиях кризиса, так и для определения баланса между всеми столпами (т. Е. Персоналом, клиентами, клиентами, поставщиками и т.

Самая большая ценность HR — помочь руководству принимать наиболее взвешенные, чуткие и добрые решения, которые обеспечивают благополучие как сотрудников, так и компании. Можем ли мы позволить себе быть на 100% удаленными и при этом оставаться эффективными? Если мы не сможем, что это сделает с нашими людьми и нашей организацией? Как быстро мы можем изменить то, как мы предоставляем услуги, товары и ценности? Какое влияние оказывают эти решения на общество? Ответы на те вопросы, которые определяют путь, остаются близкими к миссии организации — для некоторых она ясна; для некоторых нет. Правильный уровень партнерства с HR помогает достичь необходимого баланса.

Необходимы гибкость и навыки управления изменениями.

За двадцать с лишним лет моей карьеры в HR управление изменениями было основным навыком, который, по моим наблюдениям, является обязательным для ценности HR. Гибкость все больше и больше ассоциируется с HR — среди прочего, она связана с тем, как скоро вы сможете изменить поведение людей и сохранить привычку приспосабливаться к изменениям. Организации с жесткими взглядами на то, как выполняется работа, должны были переосмыслить, как делать это по-другому, виртуально и с множеством отвлекающих факторов.

Ценность HR заключается в том, чтобы постоянно обеспечивать организации правильными политиками, процедурами, коммуникациями, процессами и т. Д., Чтобы осуществить этот переход. HR-функции, у которых есть определенная стратегия управления изменениями, идут на пять шагов вперед и уже думают о коммуникациях, обучении, рисках, воздействиях и многом другом, потому что в их природе заложено связывание управления изменениями поведения с каждой инициативой. Скорость трансформации бизнеса может зависеть от многих факторов, включая инвестиции в технологии и внутренние протоколы принятия решений, но во всех этих решениях гибкая функция управления персоналом является катализатором для устранения этих пробелов.

Гибкие данные о людях — ваш лучший друг.

Нет сомнений в том, что HR эффективен, если есть хорошие показатели людей. В беспрецедентных ситуациях, таких как пандемия, критически важным становится доступ к различным гибким типам данных о сотрудниках. У большинства организаций есть основные данные, такие как численность персонала, компенсация, история вакансий и т. Д., Которые легко доступны. Однако, когда потребности бизнеса быстро меняются, растет и острая потребность в релевантных данных о людях.

Некоторые уникальные показатели людей, которые раньше не были нужны, стали обязательными и продолжают оставаться волшебной картой, которая может открывать двери. На самом деле имеет значение то, как скоро отдел кадров сможет сделать релевантные данные о людях доступными для принятия критически важных, а в некоторых случаях и изменяющих жизнь деловых решений. Самое главное, существуют ли процессы, системы и люди, которые могут понять, какие данные потребуются и как их получить с молниеносной скоростью?

Сильные HR-функции включают прогрессивные хранилища данных и системы, которые предоставляют не только фактические HR-метрики, но и прогнозную аналитику, которую можно изменять и манипулировать в соответствии с изменяющимися потребностями бизнеса.

Определите, что важно, но не срочно, и убедитесь, что это выполнено.

Мы тратим большую часть времени на решение неотложных и важных вопросов, и пандемия почти автоматически вытеснила эту категоризацию. Однако важно, чтобы мы не упускали из виду вещи, которые не кажутся срочными, но, тем не менее, очень важными. Управление эффективностью, развитие лидерства, разнообразие и вовлеченность — вот несколько вещей, которые попадают для меня в эту категорию. Это могут быть другие вещи для других HR-команд.

Подумайте о самом важном, что вы намеревались сделать в этом году, прежде чем все наши миры изменились. Если этого не сделать, какое влияние это может иметь в долгосрочной перспективе? Для HR важно эффективно сообщать о ценности этих задач и не проявлять близорукость в том, как мы решаем проблемы с людьми. В конце концов, мы выйдем из этого кризиса, и нам нужно будет выделить бренд занятости. Компании, которым не нужно начинать все сначала, получат конкурентное преимущество.

Это возможность претворить в жизнь основные ценности.

Основные ценности могут различаться, и фирмы могут по-разному расставлять приоритеты или определять ценности. Очень важно, чтобы HR следил за тем, чтобы реакция бизнеса отражала эти ценности. Если мы ценим коммуникации, получают ли сотрудники нужную детализацию и уровень коммуникации? Если мы ценим командообразование, ощущают ли группы себя сильной командой, не находясь лицом к лицу? Если мы ценим порядочность, как мы расширяем возможности сотрудников, работая виртуально? Если в наших основных ценностях упоминается, что мы заботимся о наших людях, действительно ли менеджеры и лидеры проявляют заботу о своих людях?

Все это важные вопросы, которые HR должен задавать и побуждать бизнес обдумывать их каждый день. Для меня это возможность для HR воплотить желаемую культуру в жизнь. То, как HR помогает организации в этой ситуации, станет культурой и основой наших основных ценностей.

Хотя этот кризис сотряс почву под нами, я искренне верю, что он не мешает нам делать то, к чему мы стремимся как руководители отдела кадров: привлекать лучших, развивать потенциал и сохранять ценность. Я стремлюсь искать возможности и, что наиболее важно, считаю, что эта пандемия сделала из меня более доброго и чуткого руководителя отдела кадров.

Forbes Human Resources Council — это организация, доступная только по приглашениям для руководителей HR во всех отраслях. Имею ли я право?